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績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它是為整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到不同的崗位，并且落實(shí)到每個(gè)員工的頭上，從而可以了解個(gè)人績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作。而中小企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，很難設(shè)計(jì)出一套可行的績(jī)效評(píng)估體系。

中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。績(jī)效管理是對(duì)員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。通過管理者和員工的努力來確定對(duì)員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，以確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致而進(jìn)行的系統(tǒng)的管理過程。包括績(jī)效定義、績(jī)效考核和績(jī)效反饋，強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的界定、測(cè)量、反饋和改進(jìn)的全過程。績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成一體的系統(tǒng)，而績(jī)效考核只是事后考核工作結(jié)果。

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立不合理。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難予解決的問題。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)都在一味的追求指標(biāo)的數(shù)量，而不是考察指標(biāo)與公司的未來發(fā)展方向是否一致，對(duì)提高公司的績(jī)效是否有貢獻(xiàn)，員工對(duì)這些評(píng)價(jià)指標(biāo)是否有興趣，而這些恰恰決定了績(jī)效考核的有效性。

績(jī)效考核存在主觀性。在績(jī)效考核過程中，盡管制定出了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，但是由于主管對(duì)于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而忽視了員工的工作態(tài)度和工作能力。造成績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能起到激勵(lì)員工的作用，反而帶來員工的不滿。

企業(yè)各部門之間缺乏合作。一些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效考核管理只是人力資源部的工作，實(shí)際上績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，在績(jī)效管理推進(jìn)的過程中都承擔(dān)著相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。人力資源部門的職責(zé)是協(xié)助各部門的工作，負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解后的監(jiān)督執(zhí)行情況。制定和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，監(jiān)督各部門評(píng)估工作的進(jìn)行，并提供必要的咨詢和培訓(xùn)。

員工對(duì)績(jī)效管理存在心理上的排斥。績(jī)效評(píng)估使員工痛苦、灰心、失望，甚至沮喪。而在對(duì)于管理者的評(píng)議中，對(duì)那些職位高，與個(gè)人無利害沖突的領(lǐng)導(dǎo)給予高分。而對(duì)于那些職位略低，堅(jiān)持原則、敢抓敢管的領(lǐng)導(dǎo)給予較低分?jǐn)?shù)。

中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

更新觀念。觀念問題是中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理上最大的障礙和絆腳石，必須改變管理者的觀念。績(jī)效管理既是發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題的過程，也是發(fā)現(xiàn)員工潛能的過程，通過績(jī)效管理可以識(shí)別員工過去的工作哪些是有效的，哪些是無效的，為什么有效或無效，如何改善無效行為，如何通過有效的行為發(fā)現(xiàn)員工的潛能，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理是一個(gè)過程性管理。完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是環(huán)環(huán)相扣的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)而已。因此，單純的通過對(duì)員工的績(jī)效考核是很難提高企業(yè)整體績(jī)效水平的。這就要求在結(jié)果考核之前，要做好績(jī)效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過程中，要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)；在考核結(jié)果出來之后，管理者要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談來分析問題、查找不足，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。

建立一套完善的績(jī)效管理體系是問題的關(guān)鍵所在。明確考核的內(nèi)容、考核的時(shí)間、考核的形式，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用以及申訴、培訓(xùn)、選拔與任用等配套制度完備后才算是基本建立了健全的績(jī)效管理體系。此外，應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)在不同戰(zhàn)略背景下、不同的發(fā)展階段，其績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同，不能一概而論。

營(yíng)造以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于能力和績(jī)效的企業(yè)文化將更有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和可持續(xù)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)的文化氛圍制定與之相融合的績(jī)效管理體系，使二者形成一種良性互動(dòng)的關(guān)系。

加強(qiáng)溝通與反饋，確保考核的公平性。讓員工與管理層都應(yīng)該明確，績(jī)效管理是一種雙贏的過程，不是無休止地記錄員工的各種毛病及違反規(guī)定的行為。為了確保績(jī)效考評(píng)的公平性，就要注重加強(qiáng)溝通與反饋。對(duì)于中小企業(yè)而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽視了績(jī)效管理中的溝通與反饋，而這一環(huán)節(jié)恰恰是績(jī)效考核公平性的重要保證。通過溝通與反饋，使員工個(gè)體提高績(jī)效，部門提高業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升。

中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過程中，出現(xiàn)這樣或那樣的問題是不可避免的，但不能因此而否定績(jī)效管理方法。要通過科學(xué)的方法，客觀的分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用科學(xué)的解決方法，才能充分發(fā)揮績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。